善工家园 宽带薪酬设计中的任职资格评定

宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

宽带薪酬打破了传统的薪酬观念，有利于员工的激励和推动职位轮换等优势，但是每一种薪酬管理模式都不是普遍适用的。

那么究竟宽带薪酬在非营利组织中能否适用，到底怎么用才能让其真正成为激励员工的利器呢？

在此以善工家园的实践经验作详细分享

宽带薪酬适用于善工家园

类型的助残社会组织吗？

1、善工家园管理理念和组织扁平化发展的需要

善工家园管理理念和组织扁平化发展的需要，为了提高机构对事的反应能力和反应速度，给员工创造一个简单的工作环境，能全心全意给特殊孩子们提供更有品质的服务，善工家园从成立之初，就定位为扁平化发展的组织。为做到机构管理层级简洁化，机构以服务群体和业务方向为基础，单独设置项目，各项目只设置部长和项目社工（副部长）两个“管理”岗位，直接汇报对象为机构主任和副主任（三位主任有明确的职责分工）。

善工家园始终坚持管理既是服务的理念。机构各项目部长、项目社工和行政人员组成了“善工家园社会服务项目管理部”，这是一个协调机构运作的虚拟中枢部门，每个成员在此实时同步和接收机构最新信息，积极配合各部门间的协调和安排；同时，该部门成员，都有以服务对象为中心的意识，会坚持给一线老师提供更多的服务和支持。

善工家园的管理理念和组织扁平化发展，改变了传统层级结构中员工职业生涯通道，为了适应这样的变化，薪酬结构向宽带薪酬方向改变，势在必行。

2、薪酬激励促进员工的专业成长

在扁平化组织中，人力资源成为组织的第一资源，而人力资源的本质就是凝聚在人身上的知识、信息、技能等。扁平化组织对人力资源的高要求，使得知识员工成为组织知识的主要载体。知识团队是构成扁平化组织内部组织的基础，知识团队运作的目标追求知识、信息的共享、转化和创新，为了达到这种目标需要组织采取一系列的措施。

善工家园服务使命和专业目标的达成，需要一支十分专业的特殊教育老师团队和一线照料人员团队，团队成员的专业，将是机构专业的基础。为鼓励团队成员的自我专业能力提升，以适应机构的发展，需要有配套薪酬体系的激励。宽带薪酬的设计无疑为员工提供了这样一个通道，使他们的职业发展通道，不再局限于向上的职位提升，更有动力向本领域专家型人才迈进。

3、员工职位轮换和提升发展的需要

具有多种技能和经验的复合型人才，是每个组织可遇而不可求的人才。在传统的薪酬模式下，员工进行职位的横向调动和提升的阻力较大。在宽带薪酬中，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，有利于鼓励进行岗位的轮换和提升。比如，在善工家园教保员老师，在本岗定位中由三级教保员的偏重于学员生活照料，到二级教保员需了解ISP（个别化教育计划）大纲内容，再到一级教保员必须能运用ABA（应用行为分析）等情绪与问题行为处理技巧。在宽带薪酬的任职资格评定中，不难看出，每个级别对本岗专业能力是一个不断上升的过程，同时，教保员老师专业能力提升到一定程度，他们已经具备了主管老师所应具有的专业知识，也可以申请挑战主管老师岗位。

通过以上分析，我们不难看出，宽带薪酬的设计，不仅是适用于善工家园类型服务机构的，也是机构发展中薪酬设计的必然趋势。然而，对于宽带薪酬的运用，我们需要的不仅是分步骤的进行定档定级设计，也需要有一套行之有效的任职资格评定方法，否则再科学的薪酬体系，均只是空谈。

善工家园宽带薪酬设计

中的任职资格评定法

善工家园的任职资格评定法，称为“专业人员定级考核”，是机构上岗考核“△评估体系”之外，为完善宽带薪酬体系的任职资格评定而设计的。

旨在通过标准的考核办法，在公平公正的前提下，强化特殊教育老师、教保员的专业服务能力，促进老师队伍的成长。

1、考核人员及报考方法

善工家园于2017年，制定了特殊教育老师、教保员等专业人员的定级考核管理办法。在岗期相关岗位人员可自愿申请定级考核，由管理专业版块的服务副主任，亲自组织专业考评。

2、考核内容与定级

特殊教育老师和教保员均实行笔试、实操结合的考核模式，两类考核均设置为三级到一级的考核模式，三个级别为递进关系，二级必须具备三级所有能力，一级必须具备二三级所有能力，同时，在同一岗位各个级别之间的专业内容设计均为从低到高。

3、激励方式

用仪式感的证书，对员工的努力进行正式表彰。员工在通过考核后，机构准备正式的认证证书，并由主任签字、机构盖章后，进行表彰公示，鼓励更多的专业人员积极报名参与考核。

（通过考核之一老师的证书）

根据宽带薪酬，实时进行薪酬调整。善工家园定级考核薪酬调整为递增机制，考核通过后所增加薪资，在原有“在岗期”薪资基础上进行叠加。通过考核等级越高，即薪资会逐步提高。

（定级考核后，增长部分薪酬调整模型）

宽带薪酬的设计，需要在组织战略框架下，进行大方向的构思和设计。但具体内容的细化，不能够闭门造车，只停留在一个完美的模型基础上。

一套行之有效的薪酬体系，不管用归纳的方式还是演绎的方式，都需要根据组织的发展状况，进行不断的完善和发展。

善工家园宽带薪酬和任职资格评定法，都是根据机构具体情况和人力资源战略而设计的，或许不完全具有普适性。

也希望通过分享此文，与大家共同探讨一些对非营利组织的薪酬设计和人力资源管理有效的方法。

作者  毛莉

善工家园项目部 行政